Prečo neobsadená manažérska pozícia zvyšuje náklady firmy?

Prázdna manažérska stolička neznamená iba ušetrenú mzdu. Chýbajúce rozhodnutia sa postupne prenášajú do výkonu tímu, zákazníckych vzťahov aj času ostatných manažérov. Čím dlhšie zostáva kľúčová pozícia neobsadená, tým väčší tlak vzniká na ľudí, ktorí jej agendu dočasne preberajú.

Neobsadená pozícia stojí firmu viac než samotný nábor

Pri odchode manažéra sa jeho práca nestratí. Rozdelí sa medzi nadriadeného, kolegov alebo tím, ktorý zrazu musí popri vlastných úlohách riešiť aj rozhodnutia mimo svojej bežnej zodpovednosti.

Najskôr to môže fungovať bez väčších problémov. Postupne však pribúdajú odložené rozhodnutia, pomalšie schvaľovanie, nejasné priority a čas, ktorý seniorní ľudia venujú operatíve namiesto vlastnej práce. Aj preto by firmy mali pri kritických pozíciách sledovať nielen náklady na nábor, ale aj čas potrebný na obsadenie roly. LinkedIn uvádza, že priemerný time-to-fill dosahuje približne 66 dní a dlhšie hľadanie môže prinášať stratu produktivity, vyššie pracovné zaťaženie tímu aj potenciálny výpadok výnosov.

Pri manažérskych pozíciách môže byť tento efekt ešte výraznejší. Ich úlohou totiž často nie je iba vykonávať vlastnú agendu, ale stanovovať priority, koordinovať ľudí a prijímať rozhodnutia, od ktorých závisia ďalšie časti firmy.

Pri seniorných pozíciách nestačí čakať na životopisy

Klasický pracovný inzerát funguje predovšetkým na ľudí, ktorí si novú prácu aktívne hľadajú. Pri skúsených manažéroch však môže byť relevantný kandidát spokojný na svojej súčasnej pozícii a pracovné portály vôbec nesledovať.

V takom prípade dokážu nábor urýchliťskúsené recruitment firmy, ktoré kandidátov nehľadajú iba medzi prichádzajúcimi reakciami. Pri kľúčových pozíciách využívajú aj headhunting, teda priame oslovovanie vhodných ľudí podľa vopred definovaného profilu.

Takýto spôsob náboru je dôležitý najmä tam, kde firma nehľadá „niekoho na pozíciu“, ale človeka s konkrétnymi skúsenosťami, znalosťou odvetvia a schopnosťou prevziať zodpovednosť od prvého dňa.

Rýchlosť začína presným zadaním pozície

Veľa času sa pri nábore nestratí samotným hľadaním kandidátov, ale nejasnosťami vo firme. Jeden manažér očakáva skúsenosti s vedením tímu, druhý znalosť konkrétneho segmentu a tretí počas pohovorov pridá ďalšie podmienky.

Pred začiatkom náboru by preto malo byť jasné:

• za čo bude človek zodpovedný,
• aké výsledky sa od neho očakávajú,
• ktoré skúsenosti sú nevyhnutné a ktoré iba výhodou,
• aké rozhodovacie právomoci bude mať,
• kto a podľa čoho prijme finálne rozhodnutie.

Jasné zadanie pomáha recruiterovi cieliť na správnych ľudí a zároveň skracuje rozhodovanie medzi jednotlivými kolami. LinkedIn odporúča pri zrýchľovaní náboru odstrániť práve nejasnosti medzi recruiterom a hiring manažérom a vopred definovať hlavné ciele, podľa ktorých sa bude úspech človeka na pozícii posudzovať.

Veľa reakcií ešte neznamená rýchlejší výber

Na atraktívne pracovné ponuky dnes môžu reagovať stovky ľudí. Robert Walters uvádza pri firemných pracovných ponukách priemer približne 250 žiadostí. Veľký počet životopisov však môže znamenať aj viac času stráveného triedením kandidátov, nie automaticky vyššiu šancu na rýchle obsadenie seniornej pozície.

Pri manažérskom nábore preto nie je rozhodujúca veľkosť databázy životopisov, ale kvalita predvýberu. HR tím a vedenie firmy by sa mali dostať k menšiemu počtu ľudí, pri ktorých už boli overené základné skúsenosti, motivácia aj vhodnosť pre konkrétnu rolu.

Rýchly nábor neznamená preskočiť preverovanie kandidáta

Snahou o čo najkratší proces by nemalo byť odstránenie dôležitých krokov. Zlý výber môže firmu vrátiť na začiatok a celú dobu neobsadenosti ešte predĺžiť.

Rýchlejší proces preto znamená najmä odstrániť čakanie medzi jednotlivými krokmi. Kandidát by nemal týždeň čakať na termín ďalšieho rozhovoru ani ďalších päť dní na rozhodnutie, ktoré už firma v podstate urobila.

LinkedIn upozorňuje, že kvalitní kandidáti majú často rozbehnutých viacero výberových konaní. Firma, ktorá reaguje, plánuje rozhovory a rozhoduje rýchlejšie, tak môže získať prístup k širšiemu okruhu vhodných ľudí. Rýchlosť pritom nemusí ísť na úkor kvality, ak je proces od začiatku dobre nastavený.

Referencie, praktické overenie skúseností či rozhovor s budúcim nadriadeným preto majú zostať súčasťou výberu. Skrátiť treba prestoje, nie kvalitu rozhodovania.

 Zdroj: magnific.com

Dočasné vedenie môže firme kúpiť potrebný čas

Nie každú manažérsku pozíciu je rozumné obsadiť pod tlakom. Ak ide o človeka, ktorý bude mať pod sebou veľký tím, rozpočet alebo významnú časť biznisu, zlé rozhodnutie môže byť drahšie než niekoľko týždňov dlhšieho hľadania.

Firma však zároveň nemusí nechať pozíciu úplne bez vedenia. Časť kompetencií môže dočasne prevziať iný manažér alebo interim líder s presne vymedzeným mandátom.

Takéto riešenie dáva náborovému tímu priestor hľadať človeka podľa reálnych potrieb firmy namiesto toho, aby pod tlakom vybral prvého prijateľného kandidáta.

Nábor nekončí podpisom pracovnej zmluvy

Ani kvalitný kandidát neprinesie firme očakávaný výsledok, ak po nástupe nevie, čo má byť jeho prioritou. Pri manažérskych pozíciách je preto onboarding priamym pokračovaním výberového procesu.

Nový človek potrebuje poznať ciele, kompetencie, ľudí, s ktorými bude spolupracovať, aj problémy, ktoré od neho firma očakáva vyriešiť. Už v prvých týždňoch by mal mať dohodnuté konkrétne kontrolné body s nadriadeným a jasnú spätnú väzbu.

Význam retencie netreba podceňovať. Aktuálny výskum Work Institute pripisuje približne 74,7 % dôvodov odchodov zamestnancov faktorom, ktoré môže zamestnávateľ do určitej miery ovplyvniť – napríklad kariérnemu rozvoju, manažmentu, pracovnému prostrediu či nastaveniu práce.

Ak firma po niekoľkomesačnom hľadaní nového manažéra o krátky čas príde, celý nákladný proces sa začína znova.

Najdrahšie je začať nábor riešiť neskoro

Pri kľúčovej pozícii sa čas náboru nezačína počítať dňom zverejnenia inzerátu. Pre firmu začína vo chvíli, keď vie, že jej človek odchádza alebo že novú manažérsku kapacitu bude potrebovať.

Čím skôr má pripravený profil pozície, spôsob zastupovania a plán vyhľadávania kandidátov, tým menší priestor vzniká medzi odchodom jedného človeka a nástupom druhého. LinkedIn preto odporúča pri kritických a opakovane obsadzovaných pozíciách pracovať s náborom v predstihu, nie až po vzniku prázdnej stoličky.

Rýchly nábor teda nie je o tom, že firma zníži svoje požiadavky. Je o presnom zadaní, aktívnom vyhľadávaní vhodných ľudí a procese bez zbytočného čakania. Pri manažérskych rolách môže každý ušetrený týždeň znamenať menej preťažovania tímu, rýchlejšie rozhodovanie a skorší návrat firmy do bežného fungovania.

Zdroj: magnific.com

Sponzorovaný článok